Für viele Unternehmer ist eine erfolgreiche Weitergabe des Unternehmens ein Lebenstraum, den viele aus verschiedenen Gründen oftmals nur sehr schwer verwirklichen können. Die meisten dieser Gründe sind jedoch auf mangelnde Vision, strategische Planung und/oder mangelnde Ressourcen (auch finanzieller Art) zurückzuführen, die zur Schaffung einer Kultur des Wachstums und der Eigenverantwortung erforderlich sind. Die nachfolgenden Ausführungen sollen dabei helfen, Fehler zu vermeiden und Chancen zu eröffnen.

Der Vorgang der Weitergabe oder Übertragung des Unternehmenseigentums gibt es in vielen Formen, wobei die wichtigste Entscheidung zunächst darin besteht, ob die Nachfolge intern oder extern erfolgen soll. Für die Versicherungsvermittler und Makler wird die interne Fortführung immer seltener, da die Fusions- und Übernahmelandschaft (M&A) zu einem rasanten Konsolidierungsrausch geworden ist. Hieraus resultiert einerseits, dass die Unternehmensanteile des oder der Gesellschafter deutlich werthaltiger sind als noch vor wenigen Jahren, andererseits ist damit die Finanzierung für Mitglieder der Familie oder geeigneter Führungskräfte wesentlich schwerer geworden.

Basierend auf der Erfahrung von MarshBerry bei der Beratung von Kunden durch organische Wachstumsstrategien, Fortführungsplanung und M&A-Transaktionen wird geschätzt, dass 75 % der Versicherungsagenturen und -makler höchstwahrscheinlich nicht intern fortbestehen werden.
Dennoch reden viele Inhaber kleinerer Firmen aus völlig verständlichen Gründen weiterhin über die eventuelle Weitergabe an Familienmitglieder oder treue Mitarbeiter. Agenturen und Makler, die sich wirklich einem internen Fortführungsplan verschrieben haben, werden nur dann Erfolg haben, wenn sie die verfügbaren Optionen verstehen und eher früher als später mit der Umsetzung des Plans beginnen.

Gründe, die für eine interne Nachfolgeregelung sprechen
Es gibt eine Reihe von Gründen, warum Eigentümer eine interne Fortführung in Betracht ziehen können – darunter die Bewahrung des Erbes, die Fähigkeit, unabhängig zu bleiben, Kundentreue und steuerliche Auswirkungen.

Der häufigste Grund für Eigentümer, eine interne Nachfolge anzustreben, besteht in der Regel darin, ihr Erbe zu bewahren und die Kontinuität für Kunden, Mitarbeiter und die nächste Generation in der Familie sicherzustellen.
Vielleicht gibt es auch strategische Gründe, die Verantwortung auf interne Stakeholder zu übertragen. Wenn ein Eigentümer davon überzeugt ist, dass bestehende Mitarbeiter und/oder Familienmitglieder über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um auf dem gleichen Weg weiterzumachen, könnte ein interner Fortführungsplan eine praktikable Lösung für die Nachfolge sein. Die Herausforderung besteht darin, einen Plan zu erstellen, der erfolgreich und rechtzeitig vor einem angestrebten Ausstieg aus dem Geschäft umgesetzt werden kann.

Vorausschauende Planung ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Nachfolgeregelung  
Die Nachfolgeregelung sollte als kontinuierlicher Prozess betrachtet werden. Da das Durchschnittsalter der Eigentümer von Versicherungsmaklerfirmen steigt, war es noch nie so wichtig, einen Plan zur Übertragung von Beteiligungen zu haben – und die Planung kann auch nicht früh genug beginnen. Die Planung der Eigenkapitalnachfolge mag entmutigend erscheinen – sie kann jedoch auf verschiedene Arten erreicht werden, beispielsweise durch die Identifizierung eines guten Kapitalpartners für Fremd- oder Eigenkapital oder durch die Ausweitung des Eigentums im Laufe der Zeit auf wichtige Stakeholder.

Aber ohne Frage sind die Menschen die wichtigste Komponente im Prozess der Fortführungsplanung. Um die richtigen Mitarbeiter zu halten, muss sich ein Unternehmen dazu verpflichten, kontinuierlich in das Personal zu investieren. Dazu gehört die Identifizierung potenzieller Stakeholder, die Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten und die Kommunikation des Nachfolgeplans. Daneben gibt es auch immer wieder die Möglichkeit, externe Führungskräfte, die man bereits beim Wettbewerb oder bei Risikoträgern beobachten konnte, in Erwägung zu ziehen.
 
Die Rekrutierung sollte auch mit einem strategischen Ziel erfolgen und darauf zugeschnitten sein, vorhandene Talente zu ersetzen, die möglicherweise aufsteigen (oder ausscheiden), und wichtige Beziehungen aufrechtzuerhalten, lange bevor eine Eigentumsübertragung stattfindet.

Wie interne Nachfolge Wachstum und Wert steigern kann
Während die interne Fortführungsplanung möglicherweise dazu dient, den Fahrplan für den Austritt eines Eigentümers und die anschließende Übergabe des Unternehmens an die nächste Generation zu erstellen, kann ein daraus resultierendes Nebenprodukt außergewöhnliches Wachstum und mehr Wert für das Unternehmen sein.

Wenn bestehende Mitarbeiter durch Programme zur beruflichen Weiterentwicklung unterstützt werden, ihnen die Möglichkeit gegeben wird, in einem Unternehmen aufzusteigen oder ihnen die Möglichkeit gegeben wird, sich an ihnen zu beteiligen, sind sie motivierter. Motivierte Mitarbeiter sind produktiver, innovativer und bleiben länger im Unternehmen.

Laut der Umfrage zum Mitarbeiterengagement von MarshBerry hatten 88 % der Befragten, die zustimmten, dass ihr Arbeitgeber eine starke Mitarbeiterorientierung und Programme zur beruflichen Weiterentwicklung anbietet, auch vor, noch mindestens drei Jahre in ihrem Unternehmen zu arbeiten.
Auch aus Recruiting-Sicht kann ein interner Fortführungsplan für potenzielle Kandidaten äußerst attraktiv sein und die Fluktuation in wichtigen Führungspositionen reduzieren. Dies kann dazu beitragen, den reibungslosen Betrieb des Unternehmens sicherzustellen und zu mehr Wachstum und Wert führen.

Optionen für die interne Lösung
Wenn es endlich an der Zeit ist, zu entscheiden, wie das Eigenkapital übertragen werden soll, bietet die interne Nachfolgeregelung einige Optionen, wie dies zu finanzieren ist. Dabei ist in den meisten Fällen davon auszugehen, dass das Eigenkapital für den bisherigen Hauptgesellschafter ein wesentlicher Anteil seiner Altersvorsorge ist und nur im Ausnahmefall  im Unternehmen verbleiben soll, um über den Weg der Gewinnausschüttung ein Alterseinkommen planbar und langfristig sicher darzustellen. Hier ist auch an die Versorgung überlebender Ehepartner zu denken.

Finanzierung des Anteilserwerbs durch die Hausbank
Erfahrungsgemäß fällt es Geschäfts- und selbst auch den Hausbanken sehr schwer, das Geschäftsmodell des Versicherungsmaklers realistisch einzuschätzen und die hierin liegenden Chancen zu sehen. Leider überwiegt hier oft eine zu negative Einschätzung der im Geschäftsleben sicherlich vorhandenen Risiken. Im Ergebnis lässt sich damit der Erwerb von Anteilen nur unvollständig und mit hohen Kosten (für den Übernehmenden) realisieren.

Programm der Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmen  
Eine Möglichkeit ist ein Beteiligungsmodell, bei welchem über einen längeren Zeitraum und in kleinen Schritten ausgewählte Mitarbeiter,  den Besitz von Unternehmensanteilen zu ermöglichen und sie so zu motivieren, über ein langfristiges Engagement nachzudenken. Der Begriff „Stock Ownership“ soll hier nicht in die Irre führen; gemeint sind nicht unbedingt Aktien an sich (es gibt in Nordamerika viele Makler, die als Familien AG geführt werden) sondern Unternehmensanteile generell. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, von Bonusanteilen (also der Wiederanlage von Leistungsbasierten Boni) oder des Kaufs von Aktien vom Eigentümer oder der Ausgabe neuer Aktien bzw. generell weiterer Unternehmensanteile durch das Unternehmen. Man kann dies auch mit der Ausgabe sogenannter Optionsscheine (ein Finanzinstrument, das den Inhabern Vorzugsrechte am Unternehmen gewährt) zu kombinieren, um wichtigen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, von der Gesamtleistung des Unternehmens zu profitieren, während alle Anteilseigner durch die Altersvorsorgeplanung profitieren.
 
 
Externe Möglichkeiten, zum Beispiel ein Zusammenschluss mit einem (oder mehreren) Mitbewerber(n)
Mitbewerber können als Wettbewerber auftreten oder auch als Branchenkollegen, die neben jungen Talenten auch Kundensegmente abdecken, die ein Makler aus eigener Kraft oder eigener Historie nicht anbietet. Die Bereiche Betriebliche Altersversorgung, Kreditversicherung, Internationalität oder Rückversicherung sind beispielhaft zu nennen.

Private Equity Capital
Es gibt immer mehr Anbieter von privatem Risikokapital, meistens sind dies Fondsgesellschaften, die die Wachstumschancen von Versicherungsmaklern erkannt haben und sich hier gezielt engagieren. Neben einer Übernahme des gesamten Unternehmens gibt es immer häufiger Beteiligungen auf Minderheitsbasis, bei denen ein Ausstieg nach einigen Jahren geplant ist, sobald eine signifikante Wertsteigerung der Unternehmenssubstanz sichtbar geworden ist. Dabei bringen sich die Kapitalgeber mit Ihrem Branchen Know How und ihrer Marktübersicht aktiv mit ein, zum Nutzen „ihres“ Anteiles und damit auch des Gesamtunternehmens und der übrigen Gesellschafter.
 
Alle hier genannten Strategien bzw. Wege haben gemeinsam, dass die Unternehmenssubstanz langfristig bestehen bleiben kann und ein Gesamtverkauf an einen wesentlich grösseren Makler nicht als zwingende Option der Finanzierung der eigenen Altersvorsorge übrigbleibt.

Wie kann MarshBerry den Makler auf diesem Wege der langfristigen Nachfolgeplanung unterstützen?
Basis ist eine Unternehmensanalyse, seiner Strategie und seiner Mitarbeiterpotentiale unter Zuhilfenahme von Benchmarkdaten (auf Basis unserer Datenbank von über 1000 Maklerunternehmen)  
Danach erfolgt eine Bewertung des Gesamtunternehmens bzw. der zu übertragenden Anteile auf Basis realistischer Multiplikatoren (Multiples) als Grundlage für konkrete Verhandlungen zwischen den existierenden Gesellschaftern, den zukünftigen Führungskräften und etwaigen Investoren.
Danach erfolgt dann eine Aufbereitung der Handlungsoptionen bis hin zur Begleitung des Unternehmers bei der Umsetzung der ausgearbeiteten Konzepte.